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人才戰略文化是強化員工價(jià)值的興奮劑


信息來(lái)源:減速機信息網(wǎng)   責任編輯:wangxueming   
  

  隨著(zhù)人口狀況、宏觀(guān)經(jīng)濟和技術(shù)方面日益加劇的變化使得企業(yè)面臨的壓力加大,而要有競爭優(yōu)勢靠的是人才,因此人才爭奪戰說(shuō)到底關(guān)系到企業(yè)的生存!招募和留住企業(yè)的優(yōu)秀員工和管理人員就至關(guān)重要。這是因為績(jì)優(yōu)者改善運營(yíng)效率和提高銷(xiāo)售與利潤的可能性要比一般人高出一倍。頂尖人才對企業(yè)業(yè)績(jì)的影響很大,但是,企業(yè)無(wú)法承受因忽視其他員工的貢獻而付出的代價(jià)。故而要恰當地強調其他員工作出的寶貴貢獻:這些有能力、穩定的員工構成了任何企業(yè)的員工隊伍的主體。企業(yè)要實(shí)施管理“至關(guān)重要的多數人”的戰略,而不能冒疏遠大多數員工的風(fēng)險僅僅去關(guān)注業(yè)績(jì)最優(yōu)者。對社會(huì )資本的研究也已凸顯了包容性的重要性:頂尖人才要在與各類(lèi)員工的充滿(mǎn)活力的內部網(wǎng)絡(luò )中工作才會(huì )更高效。當這樣的社會(huì )網(wǎng)絡(luò )缺失或隔絕時(shí),業(yè)績(jì)也會(huì )受損。強有力的網(wǎng)絡(luò )有助于留住變化無(wú)常的年輕專(zhuān)業(yè)人員。
  同時(shí),要確定多種價(jià)值主張。制定和傳達一個(gè)強有力的員工價(jià)值主張是重要的,這個(gè)價(jià)值主張就是高級管理層解釋為什么一個(gè)聰明、活力十足、雄心勃勃的人愿意為一家企業(yè)工作而不愿為另一家企業(yè)工作。許多企業(yè)都在運用這個(gè)價(jià)值主張,但多數企業(yè)只有一個(gè)價(jià)值主張——這是一種日漸過(guò)時(shí)的作法?紤]到人口狀況和其他趨勢,成功的企業(yè)正調整雇主的品牌,以針對擁有不同的價(jià)值觀(guān)、理想抱負和期望的不同細分群體。有時(shí)這種群體區分還必須更加細化。一個(gè)群體能提供更好的客戶(hù)服務(wù),具備更高的團隊士氣,擁有更低的員工流失率。公司必須度身定制員工價(jià)值主張,以突出參與真正決策、獲得職涯發(fā)展、享受住房和教育福利及進(jìn)行學(xué)習等的機會(huì )。自主性和發(fā)展道路不僅在招聘時(shí)具有說(shuō)服力,而且對許多人來(lái)說(shuō)也是繼續留在一家公司供職的理由。其實(shí)更有針對性的職涯道路還能在新人才的爭奪中帶來(lái)好處。
  企業(yè)還要適當強化人力資源部門(mén)。以前人力資源專(zhuān)業(yè)人員主要專(zhuān)注于制定和管理標準流程,特別是招聘、培訓、薪酬和業(yè)績(jì)管理,F在人力資源部門(mén)應該維持其對業(yè)務(wù)戰略的影響,為公司老總和各業(yè)務(wù)單元的部門(mén)經(jīng)理提供可信和積極的建議和支持。只有人力資源部門(mén)能將業(yè)務(wù)戰略轉化為詳細的人才戰略:例如,企業(yè)為了執行其業(yè)務(wù)戰略到底需要多少員工?在哪里需要這些員工?這些員工又應該擁有什么技能?這樣的人力資源部門(mén)才是稱(chēng)職的。不幸的是,人力資源部門(mén)缺乏必要的能力去制定符合企業(yè)業(yè)務(wù)目標的人才戰略。人力資源領(lǐng)導人需要將其工作重心從高級管理層向外拓展,更好地滿(mǎn)足一線(xiàn)的需求。本著(zhù)同樣的精神,人力資源部門(mén)需要更好地了解員工細分和內部營(yíng)銷(xiāo),以創(chuàng )造和定義多種不同的員工價(jià)值主張。
  最后,人力資源總監應該掌握更為深厚的業(yè)務(wù)知識。人們希望有抱負的人力資源經(jīng)理要么到一家工廠(chǎng)任職,要么隨某位大客戶(hù)經(jīng)理一起工作,以了解業(yè)務(wù)單元的實(shí)際情況,獲得業(yè)務(wù)單元經(jīng)理的信任。其它部門(mén)經(jīng)理也可以輪崗到人力資源部門(mén)任職兩三年,以培養人力資源專(zhuān)業(yè)人員的業(yè)務(wù)技能,使人力資源部門(mén)對業(yè)務(wù)單元而言更為可信。
  總之,在企業(yè)內部自上而下地灌輸深入支持人才管理的重要性,同時(shí)強調對做好這個(gè)“軟性”工作的重要性的認識;要不然,管理人員很容易屈從于短期壓力,而不能把人才戰略納入企業(yè)的總體戰略。業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導人和部門(mén)經(jīng)理必須對人的重要性樹(shù)立根深蒂固的信念——領(lǐng)導人必須開(kāi)發(fā)員工的能力,促進(jìn)員工的職涯發(fā)展,管理個(gè)人和團隊的業(yè)績(jì)。與此同時(shí),人力資源專(zhuān)業(yè)人員需要提高自己把業(yè)務(wù)需求轉化為人才戰略的能力。業(yè)績(jì)頂尖的企業(yè)在公司上下灌輸有效管理人才所需的觀(guān)念和文化。強有力的人才戰略文化確實(shí)是強化企業(yè)員工價(jià)值主張的一個(gè)關(guān)鍵部分。

 

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